Jak wynika z badań Transparency International i Stowarzyszenia Biegłych do spraw Przestępstw i Nadużyć ACFE, zgłoszenia wewnętrzne (tzw. tips) to najskuteczniejsza metoda wykrywania nadużyć w organizacjach – korupcji, nadużyć finansowych, naruszenia ochrony informacji poufnych, mobbingu, dyskryminacji. Nie zawsze jednak badanie zgłoszeń odbywa się z zachowaniem zasad poufności, w rezultacie czego sygnalista może być narażony na różnego rodzaju retorsje ze strony zarówno współpracowników, jak i pracodawcy.
Zachowanie w tajemnicy informacji zawartych w zgłoszeniu to znak, że organizacja wypracowała dobre procedury badania zgłoszeń, a etyka w firmie stoi na wysokim poziomie.

Obawa przed działaniami odwetowymi, brakiem anonimowości – hamulec dla whistleblowingu

Badania opinii społecznej realizowane w Polsce (CBOS na zlecenie Fundacji Batorego, ARC) od lat konsekwentnie wskazują, że obawa przed represjami ze strony przełożonych oraz ostracyzmem kolegów i koleżanek to jeden z głównych powodów, dla których Polacy deklarują, że nie zgłosiliby naruszenia w swoim miejscu pracy.

Zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2019/1937 z dnia 23.10.2019 r. działania odwetowe to bezpośrednie lub pośrednie zachowanie mające miejsce w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem wewnętrznym lub zewnętrznym lub też ujawnieniem publicznym i które wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę sygnaliście. Na liście działań mobbingowych na pewno więc znajdzie się mobbing i dyskryminacji. Jednak może to być także:

  • skierowanie sygnalisty na przymusowy bezpłatny urlop,
  • degradacja z zajmowanego stanowiska i funkcji,
  • wstrzymanie szkoleń i kursów kompetencyjnych,
  • wystawienie negatywnej opinii o pracy,
  • nałożenie kary dyscyplinarnej,
  • wcześniejsze rozwiązania umowy i poniesienia w związku z tym strat finansowych,
  • nadszarpnięcie reputacji sygnalisty w mediach społecznościowych,
  • skierowanie sygnalisty na badania psychiatrycznego,
  • odebrania zezwoleń i licencji.

Z badań wynika również, że wśród Polaków, którzy deklarują chęć zgłoszenia nieprawidłowości, ponad połowa warunkuje zgłoszenie anonimowością. Dyrektywa nie wymaga od pracodawcy, aby badał zgłoszenia anonimowe, choć pozwala, aby ustawodawca krajowy postanowił inaczej. Niezależnie jednak, jak tę kwestię ostatecznie ureguluje polska ustawa, z badań wysuwa się ważny wniosek – organizacja, która rezygnuje ze zgłoszeń anonimowych, rezygnuje z istotnego źródła informacji.

Dlatego Linia Etyki zachęca organizacje do korzystania ze zgłoszeń anonimowych, a swoim klientom oferuje system zgłaszania naruszeń gwarantujący anonimowość tym sygnalistom, którzy nie są gotowi podać swoich danym. Oprócz anonimowości system sygnalizowania Linii Etyki gwarantuje – zgodnie z dyrektywą – poufność. Przepływ informacji w systemie jest odpowiednio zabezpieczony.

Organizujemy szkolenia – stacjonarne i on-line – na temat whistleblowingu, dyrektywy o sygnalistach, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi oraz szeroko rozumianej etyki biznesu.

Poufność – gwarancja ochrony sygnalisty przed dyskryminacją

Efektem działalności whistleblowerów i anonimowego zgłaszania nieprawidłowości jest zapobieganie szkodom i usuwanie zagrożeń dla interesu pracodawcy oraz interesu publicznego. Stąd opłaca się pracodawcy zagwarantować sygnaliście poufność. Wyjątki od tej zasady mogą ważyć na życiu zawodowym whistleblowera, narażając go/ją na niechęć środowiska zawodowego i wysyłając zespołowi komunikat, że sygnalizowanie nieprawidłowości to niebezpieczna gra.

Podstawy prawne zakazujące dyskryminacji w Polsce, włączając w to także sferę stosunków pracy i etykę w firmie, wynikają z prawa:

  • międzynarodowego – w szczególności Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948 r., Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ z 1966 r. oraz Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 111 z 1958 r. dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu,
  • unijnego – m.in. Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej, a od 2019 – unijnej dyrektywy o ochronie sygnalistów,
  • krajowego – Kodeksu pracy oraz tzw. ustawy antydyskryminacyjna (Ustawy z 3.12. 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania).

Zakres ochrony sygnalistów przed dyskryminacją

Zakres ochrony przed dyskryminacją w polskim porządku prawnym określa art. 183a § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do kursów w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Innymi słowy, pracownik jest chroniony od pierwszego kontaktu z potencjalnym jeszcze pracodawcą (rekrutacja) po decyzję rozwiązującą stosunek pracy.

Aż do przyjęcia dyrektywy o sygnalistach w środowisku sędziowskim przeważały opinie, że wspominanych przepisów prawa pracy nie da się zastosować do ochrony pracownika, który zgłasza nieprawidłowości, a w konsekwencji zostaje poddany dyskryminacji (Zob. Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy. Raport z badań, Anna Wojciechowska-Nowak). Ten stan rzeczy zmienia dyrektywa, która wprost mówi, że działania odwetowe mogą polegać m.in. na dyskryminacji. Nowa regulacja wprowadzi więc rewolucyjną zmianę w praktyce orzeczniczej.

Przepisy kodeksu pracy chronią pracownika, a od 17 grudnia 2021 r. – również pracownika-sygnalistę, przed dyskryminacją:

  • bezpośrednią (kiedy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inne osoby) oraz
  • pośrednią (gdy na skutek pozornie neutralnego kryterium lub działania dochodzi do nierówności pomiędzy grupą pracowników wyróżnionych określoną cechą, np. kobietami, niepełnosprawnymi, pracownikami będącym świadkami Jehowy, związkowcami, a pozostałymi pracownikami).

Kodeks pracy zobowiązuje każdego pracodawcę do przeciwdziałania dyskryminacji. Uznanym w orzecznictwie sądowym działaniem prewencyjnym są m.in. szkolenia na temat dyskryminacji oraz etyki biznesu, które podnoszą świadomość menadżerów oraz pozostałych pracowników w zakresie obowiązujących przepisów.

Do kanonu szkoleń antydyskryminacyjnym wejdzie z pewnością dyrektywa unijna nr 2019/1937, która nakazuje podmiotom działającym w sektorze prywatnym i publicznym wdrożenie systemów gwarantujących sygnalistom poufność oraz ustanowienie procedur zgłaszania przez nich nieprawidłowości. W sklepie liniaetyki.pl można kupić oprogramowanie zapewniające bezpieczną i poufną obsługę whistleblowerów.

Ten serwis wykorzystuje pliki cookies więcej informacji

Serwis wykorzystuje pliki cookies m.in. w celu poprawienia jej dostępności, personalizacji, obsługi kont użytkowników oraz dane dotyczące ruchu na stronie. Każdy może sam decydować o tym czy dopuszcza pliki cookies, ustawiając odpowiednio swoją przeglądarkę.

Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.

Zamknij